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关于日立 企业社会责任

日立的目标

  员工是支撑企业的重要因素,是企业的重要合作伙伴。构建正确对待员工、最大限度地发挥其潜能的体制是员工和企业形成良好共荣关系的基础,也是企业持续成长的原动力。日立将通过遵守有关劳动的相关法令,维持并发展公正的雇佣关系,创造能让各类人才展现其个性的环境等措施,把公司建成员工认为有安全保障并值得为之付出的企业。
  随着事业全球化的推进,日立越来越多地录用不同国籍的员工,集团母公司日立制作所外籍员工比率不断增长。为了具体应对不同国家和地区不同客户的各种需求,日立在增强接待人员的同时,也努力构建促进全球型人才培养的体制。

主要活动成果与计划

完成
完成
部分完成
部分完成
未完成
未完成
主要活动成果与计划
措施 2016年度计划 2016年度成果 完成度 2017年度计划
构建各种人才能够充分发挥其能力的良好环境(推进员工的工作和生活管理)
  • 为员工兼顾工作、育儿和看护提供支持
  • 打造更加灵活的工作方式
  • 导入"兼顾育儿和工作的支持制度"(2016年10月)。
  • 启动工作方式改革(日立工作・生活・创新)(2016年12月起)
完成
  • 持续为员工兼顾工作、育儿和看护提供支持
  • 推进工作方式改革(日立工作・生活・创新)
    • ① 意识改革
    • ② 推进更加灵活的工作方式
    • ③ 业务改革
    • ④ 实现健康经营
帮助女性员工做好职业规划
  • 帮助女性员工做好职业规划
  • 男性・管理人员的意识改革、职场风气变革
  • 帮助女性员工做好职业规划
    • ① 共有169人参加女性领军人物会议
    • ② 共有155人参加面向年轻女性的职业规划讲座(包括集团公司员工)
    • ③ 共485人参加产前休假和产后复工讲座
  • 男性・管理人员的意识改革、职场风气变革
    • ① 在多个事业所举办多元化研讨会
    • ② 面向拥有女性下属的管理人员举办的管理讲座(在总公司举办的公开讲座),共153人参加,此外,在各事业所也举办了同样的讲座
完成
  • 持续帮助女性员工做好职业规划
    • ① 日立集团女性活跃度调查
    • ② 促进向经营培训和选拔培训派遣女性员工
    • ③ 女性领军人物会议
    • ④ 面向年轻女性员工的职业规划讲座
    • ⑤ 产前休假和产后复工讲座
  • 继续推进男性・管理人员的意识改革
    • ① 多元化研讨会
    • ② 面向拥有女性下属管理人员的管理讲座
促进日立集团雇佣残障人士
  • 达到日立制作所法定聘用率
  • 要求全日立集团严格遵守法定聘用率
  • 日立制作所的聘用率达到2.15%,日本国内日立集团的聘用率达到2.25%。7家公司未达到法定聘用率(2016年7月调查)。
  • 举办日立集团残障人士招聘会
  • 举办聘用残障人士的学习会
  • 与就业过渡援助合作,举办残障人士招聘会
完成
  • 成立特殊分公司,扩大就业。
  • 督促未达到新的法定聘用率的公司尽快采取措施
  • 举办日立集团残障人士招聘会

推进劳动安全卫生

推进劳动安全卫生
措施 2016年度计划 2016年度成果 完成度 2017年度计划
通过在全球推进安全卫生管理提高整个集团的安全卫生管理水平
  • 继续确认并运用集团共通的安全卫生最低标准
  • 通过优秀案例和灾害案例,实施灾害预防措施
  • 在日本国内采取有效措施,应对法律修订带来的变化
  • 在集团安全卫生研究发表会上共享优秀案例和安全卫生知识
  • 根据法律、法规开展工作压力检查
部分完成
  • 通过优秀案例和灾害案例持续实施灾害预防措施
  • 通过全球安全统计,掌握安全状况
  • 通过有效运用集团工作压力检查的分析结果,推动改进工作岗位环境的活动
  • 导入停职者复职支持制度
健康经营
  • 整理和完善2017年度具体实施的措施
  • 取得健康经营优良法人2017(white500)认定
完成
  • 推进工作方式改革以及与健康保险工会共同开展的协作健康活动,强化健康经营措施

共同成长的全球型人力资源战略

共同成长的全球型人力资源战略
措施 2016年度计划 2016年度成果 完成度 2017年度计划
对青年至老年的各个年龄层员工进行针对其职业生涯的职业培训
  • 660名新工员参加职业生涯培训
  • 800人参加针对新晋升为主任的日立职业生涯开发研讨会
  • 500人参加人生规划培训①在线学习、②讲座(50岁,非固定月薪人员)、③人生规划说明会(58岁,全体人员)
  • 660名新工员参加职业生涯培训
  • 832人参加针对新晋升为主任的日立职业生涯开发研讨会
  • 人生规划培训①1808人在线学习网站注册登陆,6月份开始学习。②讲座(50岁,非固定月薪人员)、738人参加。③人生计划说明会(58岁,全体人员),506人参加。
完成
  • 开展新员工职业生涯培训(650人)
  • 开展针对新晋升为主任的日立职业生涯开发研讨会(700人)
  • 开展人生计划培训
    ①在线学习(1000人)。②讲座(50岁,非固定月薪人员700人)。③人生规划说明会(58岁,全体人员500人)
  • 构建促进职场职业发展规划开发的机制

实现公平公正的职场环境

日立的探索

  实现公正的录用和任选、公平的评估和待遇是企业对员工应尽的责任和义务,也是企业与优秀人才建立良好关系的重要手段。日立注重"体面劳动(有价值、有尊严的工作)"这一概念并制定了人事战略。体面劳动是国际劳工组织(ILO)活动的主要目标之一,是在国际备受重视的劳动实践规范。企业期望通过采取符合事业特点的措施,实现体面劳动。

提升多样性和包容性

日立的探索

  日立认为,建立性别、年龄和价值观多样化的企业环境不仅能为员工提供积极发挥才能的机会,也能获得多角度视点的解决方案,有利于加强企业的竞争力。近年来,相关利益方越来越关心企业的人事策略是否允许灵活工作方式,日立对此也积极采取了措施。同时,日立也在推动设定目标(KPI)以促进女性的职业发展。
  日立根据经营高层的坚定承诺,将多样性管理经营战略的一环,加大推进力度,以期日立成为多样性人才的潜力能够充分发挥到经营活动中的企业。

推进劳动安全卫生

日立的探索

  对开展跨国事业活动的企业集团来说,建立安全、健康、卫生的工作环境是集团共同的经营课题,在全球所有工作场所都应实现。在实施上,需要根据各国、各地区的社会情况和职场环境具体应对。
  日立自创业以来,彻底贯彻了劳动安全卫生措施。现在,日立遵循"体面劳动"概念,利用在日本的一线工作环境中所获得的教训和知识经验,推进全球劳动安全卫生体制的完善。

共同成长的全球型人才战略

日立的探索

  经济的全球化发展也促进了企业在全球建立事业基地。为满足各国各地区的需求,为顾客提供全球共通的服务,"全球型人才"的培养必不可少。另一方面,发达国家的少子化、高龄化与中等发达国家和新兴国家的人口增长对企业的长期雇佣和人事战略产生着重大的影响。
  日立集团约有34万名员工,在世界各国各地区开展着事业,积极推动着全球型人才战略。日立为培养人财开展多项措施,包括雇用外籍员工、提拔外籍员工担任管理职位,与员工共享和相互理解价值观,开发应对全球商务的人才培养方案。